A seguito dell’entrata in vigore dei nuovi decreti nazionali e regionali per far fronte alla epidemia da Covid-19, il ricorso ad attività di lavoro da remoto o domiciliare (c.d. smartworking o lavoro agile) ha subito una inaspettata, e per certi versi positiva, impennata.
L’utilizzo del telelavoro, tuttavia, ha sollevato molteplici nuove questioni, sia pratiche che di puro diritto, che necessitano di essere chiarite ed esplorate; una di queste è certamente costituita dalla modalità di trattamento e protezione del patrimonio immateriale aziendale che, in conseguenza del lavoro agile, viene esposto ad una maggior circolazione, spesso su sistemi non sufficientemente protetti.
Appare dunque doveroso interrogarsi su cosa accada, in piena emergenza, se la prestazione lavorativa debba essere svolta da remoto, cioè in condizioni “ambientali” diverse da quelle in cui usualmente il patrimonio immateriale viene “maneggiato” dagli addetti ai lavori, e quali rimedi possano essere attuati dai datori di lavoro, a protezione del proprio know-how.
Per poter rispondere a detta domanda, che molti Clienti stanno ponendo al nostro Studio, appare in primo luogo indispensabile fornire una definizione di quali siano, per la Legge, le informazioni riservate ed i segreti commerciali oggetto di tutela.
La definizione, offerta dall’art. 98 del d.lgs. 10 aprile 2005, n. 30 (Codice della proprietà industriale o CPI), appare piuttosto esaustiva ed è la seguente: “le informazioni aziendali e le esperienze tecnico-industriali, comprese quelle commerciali, soggette al legittimo controllo del detentore, ove tali informazioni: a) siano segrete, nel senso che non siano nel loro insieme o nella precisa configurazione e combinazione dei loro elementi generalmente note o facilmente accessibili agli esperti ed agli operatori del settore; b) abbiano valore economico in quanto segrete; c) siano sottoposte, da parte delle persone al cui legittimo controllo sono soggette, a misure da ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete“.
Chiarito, dunque, quali siano le informazioni protette dalla normativa vigente, appare poi opportuno ricordare come in materia di lavoro sussista un dovere di lealtà in capo al lavoratore (dovere sancito dall’art. 2105 c.c.), che, tra le altre cose, vieta al lavoratore di divulgare notizie attinenti l’organizzazione di impresa e ai relativi metodi di produzione, o farne uso in modo da poter recare alla stessa pregiudizio.
Da ciò deriva che la variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa non sia motivo di deroga alle previsioni, di Legge e contrattuali, a cui il lavoratore rimane certamente sottoposto.
Ne consegue, inoltre, che la vincolatività delle misure disposte dal datore di lavoro per la tutela del proprio know-how (come, per esempio, la regolamentazione degli accessi al proprio server, o le disposizioni in materia di username e password, sistemi di audit ecc.) non subisca deroghe nel caso di accesso da remoto.
Se, tuttavia, la situazione dovesse imporre delle deroghe “forzate” a tali regolamenti – per esempio l’autorizzazione a svolgere lavoro su computer portatili personali privi dei sistemi di sicurezza tipici degli apparati aziendali – si renderebbe opportuno, per non dire indispensabile, per il datore di lavoro l’adozione di ulteriori accorgimenti che consentano di soddisfare l’onere imposto dall’art. 98 CPI , implementando, anche in ambiente di smartworking, misure idonee a mantenere la segretezza delle informazioni e che al contempo rispettino il criterio di ragionevolezza.
A tal proposito, da un lato appare certamente consigliato che il datore di lavoro si assicuri che la postazione personale del lavoratore sia dotata di strumenti informatici di protezione contro eventuali abusi di terzi (come password, antivirus, firewall, prevenzione dal phishing, dai malware ecc.), se del caso anche chiedendo la collaborazione del lavoratore stesso.
Dall’altro lato, si ritiene particolarmente opportuno che il titolare delle informazioni riservate (cioè ancora il datore di lavoro) provveda a sottoscrivere veri e propri patti di riservatezza con il proprio lavoratore, in tutti quei casi in cui le clausole già sottoscritte e/o i Regolamenti vigenti non apparissero sufficientemente tutelanti ed adattabili alla modalità di lavoro agile.
In buona sostanza, in questa situazione di emergenza, i patti di riservatezza sembrano costituire un valido strumento per la protezione dei segreti commerciali e difendersi da indebite aggressioni che potrebbero conseguire all’informatizzazione forzata del luogo di lavoro.
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